20 février 2015
Surveillance des salariés à l’aide de nouvelles technologies : les obligations de l’employeur
En un coup d'oeil : les formalités préalables
Le contrôle de l’activité des salariés par le biais des nouvelles technologies s’est très largement développé (biométrie, vidéosurveillance, badgeage, géolocalisation, etc.). Ces procédés très attractifs pour l’employeur, ne doivent pas être utilisés de manière inconsidérée. En effet, ils doivent faire l’objet de formalités préalables, qui ignorées, peuvent avoir de lourdes conséquences.
Les formalités préalables :
Concernant le salarié : aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à sa connaissance (Article L1222-4 du code du travail).
De plus la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (la CNIL), précise qu’ «un panneau doit clairement signaler l’existence et l'objectif du dispositif au sein de l’entreprise et préciser comment exercer son droit d’accès aux enregistrements qui nous concernent.»
« L’employeur ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas été préalablement porté à la connaissance des salariés », même si les salariés ne pouvaient pas sérieusement prétendre ignorer l’existence de caméras vidéo, (Arrêt n°04-43866 du 7 juin 2006, Cour de Cassation, Chambre sociale).
Concernant les représentants du personnel : le comité d'entreprise (ou à défaut le délégué du personnel), doit être informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l'entreprise, de moyens permettant un contrôle de l'activité des salariés, ainsi qu’un traitement automatisés de gestion du personnel (Article L. 2323-32, al. 2 et 3 du code du travail).
Concernant la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés : lorsque le procédé entraine le traitement de données à caractère personnel, la loi du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, modifiée par celle du 6 août 2004, relative à la protection des personnes physiques à l'égard des traitements de données à caractère personnel, impose une déclaration de l’employeur auprès de la CNIL.
Conséquences en cas de non-respect de ces formalités :
Le cas échéant, la mise en œuvre du contrôle peut être suspendue, si le comité d’entreprise décide de saisir le Président du Tribunal de Grande Instance, statuant en référés (cette procédure permet de demander des mesures provisoires afin de régler des cas urgents).
Le salarié peut refuser de se soumettre au dispositif. Il pourra alors saisir la CNIL d’une plainte par courrier, saisir l’inspection du travail et dans les cas les plus graves, porter plainte. La méconnaissance de ces obligations peut ouvrir droit au paiement de dommages et intérêts.
De plus, les éléments de preuve recueillis par l’employeur à l’aide d’un procédé « clandestin » (n’ayant pas été portés à la connaissance du CE ou du salarié), ne peuvent pas être retenus par le juge. Il s’agit en effet, d’un mode de preuve déloyal. Ce principe a été précisé dans un arrêt de principe Néocel, de la Chambre sociale en 1991 : l'employeur avait mis en place des caméras, sans avertir ses salariés. La Cour de cassation a estimé, qu'il ne pouvait donc pas licencier une salariée pour faute grave en se fondant sur un enregistrement dans lequel elle avait dénigré son employeur et détourné de l'argent de la caisse.
Les limites du pouvoir de l’employeur :
L'accord du salarié pour se faire filmer ne rend pas pour autant licite le dispositif de surveillance mise en place dans l’entreprise. En effet, « l’employeur ne peut mettre en place un système de vidéo surveillance que si ce dispositif est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché » (Arrêt n°519, du 20 novembre 1991, Cour de Cassation Chambre sociale / L.1121-1 du code du travail.)
Exemples :
- « Un système de géolocalisation ne peut être utilisé pour contrôler la durée du temps de travail d’un salarié que lorsque aucun autre moyen n’est possible » (Arrêt n°10-18.036, du 3 novembre 2011, Cour de Cassation, Chambre sociale).
- La surveillance par géolocalisation « n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail » (Arrêt n°10-18.036, du 3 novembre 2011, Cour de Cassation, Chambre sociale).
- Généralement, la CNIL refuse que des salariés soient filmés de manière continue sur leurs lieux de travail, sauf en cas de circonstances particulières (« personnes exposées à un risque d'une particulière gravité » : voir l’article de la CNIL).
